Les principales conclusions du rapport McKinsey « Women in the Workplace 2023 »

L’année 2023 marque la neuvième édition du rapport annuel « Women in the Workplace », une étude réalisée en partenariat avec LeanIn.Org et orchestrée par McKinsey. Cet effort colossal représente la plus vaste enquête sur les femmes dans le monde professionnel en Amérique du Nord, regroupant 276 organisations comptant plus de dix millions d’employés. À travers cette initiative, plus de 27 000 employés et 270 responsables des ressources humaines ont partagé leurs expériences, offrant un regard intersectionnel sur les défis rencontrés par les femmes asiatiques, noires, latinas, LGBTQ+, et celles en situation de handicap.

Quelles sont les conclusions du rapport 2023 ?

Les résultats de cette année mettent en lumière des avancées significatives au sommet de la hiérarchie, avec une représentation féminine dans la haute direction atteignant son niveau le plus élevé à ce jour. Toutefois, malgré ces progrès notables, le rapport souligne le manque de dynamisme au milieu du parcours professionnel, avec une sous-représentation persistante des femmes de couleur, maintenant la parité réelle hors de portée.

L’expérience et la progression professionnelle des femmes en 2023

Le rapport démystifie quatre mythes persistants sur l’expérience professionnelle des femmes et leur progression de carrière. Parmi ces idées reçues figurent :

1. Les ambitions professionnelles des femmes ;

2. Les principaux obstacles à leur ascension vers la haute direction ;

3. L’impact et l’étendue des micro-agressions sur le lieu de travail ;

4. Ainsi que l’appétit des femmes pour des modes de travail flexibles.

En mettant en lumière ces mythes, le rapport vise à inspirer les entreprises à abandonner des mentalités dépassées et à accélérer le progrès en faveur de l’égalité des genres.

Quatre mythes sur les professionnelles qui ont la vie dure

Certains des mythes que vous allez découvrir sont en réalité bien connus, mais face à l’absence de progrès marqués, ils méritent d’être réitérés.

Mythe 1 : les femmes deviennent moins ambitieuses

Réalité : les femmes sont plus ambitieuses qu’avant la pandémie, et la flexibilité alimente cette ambition. Les femmes sont aussi engagées dans leur carrière et intéressées par une promotion que les hommes à chaque étape de la chaîne hiérarchique.

Mythe 2 : le plus grand obstacle à l’avancement des femmes est le « plafond de verre »

Réalité : le plafond de verre* est le plus grand obstacle que les femmes rencontrent sur le chemin de la haute direction. Les femmes font face à leur plus grand défi au premier pas critique vers le poste de gestionnaire, avec un écart persistant dans les promotions précoces.

*Le plafond de verre (de l’anglais glass ceiling) désigne le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes essentiellement en raison de mépris de classe, de discrimination raciale ou de sexisme. (Wikipédia)

Mythe 3 : les microagressions ont un « micro » impact

Réalité : les microagressions ont un impact important et durable sur les femmes. Les femmes subissent des microagressions à un taux significativement plus élevé que les hommes, ce qui peut entraîner des conséquences négatives sur la carrière et la santé mentale.

De quoi s’agit-il ? L’université de l’Outaouais et des Laurentides définit les microagressions de la manière suivante : Les microagressions sont des comportements discriminatoires et vexatoires, intentionnels ou non, qui émanent souvent de préjugés et de biais, ainsi que des structures de pouvoir (MCCrindle & Phirangee, 2021). Elles se manifestent sous forme d’actes brefs, de paroles offensantes, de comportements dénigrants, ancrés dans la vie quotidienne et trop souvent minimisés comme des blagues ou des propos insignifiants. Ces actes englobent diverses manifestations, notamment :

Ces actes englobent diverses manifestations, notamment :

• Des actes hostiles, des remarques ou des expressions corporelles méprisantes envers des personnes appartenant à des groupes socialement marginalisés.
• Des propos niant ou méprisant les perspectives, les sentiments ou la réalité de certaines personnes.
• Des propos visant subtilement à rabaisser une catégorie sociale ou une identité (MCCrindle & Phirangee, 2021).

Dans le contexte spécifique des microagressions racistes, les travaux de Sue et ses collègues (2007) identifient trois formes de manifestations interpersonnelles du racisme structurel :

• Les microattaques, des actes délibérés et conscients de racisme visant à blesser une personne racisée.
• Les microinsultes, des expressions méprisantes souvent inconscientes basées sur la racisation.
• Les microinvalidations, des propos ou comportements qui négligent l’expérience des personnes racisées, tels que le déni de l’existence du racisme ou l’idée selon laquelle la couleur de peau n’a pas d’importance.

Les microagressions ciblent les personnes minorisées telles que les personnes racisées, les Autochtones, les membres des communautés LGBTQ2+, les femmes et les personnes en situation de handicap. Elles restreignent leur participation, causent des malaises et des blessures, et les placent dans des situations délicates. Ces comportements ont des effets néfastes sur le bien-être mental des personnes qui en sont victimes.

Mythe 4 : les femmes sont moins intéressées par des postes de direction en raison du travail flexible

Réalité : les femmes restent aussi intéressées à progresser et à occuper des postes de direction, malgré la flexibilité accrue. La pandémie a montré aux femmes qu’un nouvel équilibre entre travail et vie personnelle était possible, et la flexibilité a contribué à maintenir leurs ambitions professionnelles.

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